Wat meet de Quick Scan

Wat meet de Quick Scan?

De Quick Scan meet de culturele sensitiviteit van een organisatie op de volgende drie domeinen:

1. Cliëntenzorg
2. Personeelsbeleid
3. Organisatiebeleid

• Streeft u er als organisatie naar om sensitiever te werken, maar weet u niet zo goed wat cultuursensitief werken nu precies inhoudt? Dan kunt u onderstaand overzicht gebruiken om hier meer inzicht in te krijgen.

• Wilt u weten hoe uw organisatie ervoor staat op het gebied van bovenstaande drie domeinen? Voer dan de Quick Scan uit om hier direct inzicht in te krijgen.

• Wilt u op (één van) bovenstaande domeinen verbeteringen doorvoeren, maar weet u niet goed waar u moet beginnen? Raadpleeg dan onze Quick Fix, die u helpen om aan de onderstaande criteria te voldoen.

De drie domeinen van cultuursensitieve zorg

Cliëntenzorg

Het eerste domein heeft betrekking op de zorg die de desbetreffende organisatie aan haar cliënten verleent.

Wanneer is er sprake van cultuur sensitieve cliëntenzorg? Hierbij kunnen vier verschillende onderwerpen worden onderscheiden die samen van invloed zijn op de culturele sensitiviteit van het zorgaanbod. Deze vier onderwerpen betreffen de diagnostiek, het behandelaanbod, de (fysieke) omgeving en de wijze waarop de organisatie communiceert met cultureel diverse cliënten. We zullen deze vier onderwerpen achtereenvolgens bespreken.

1. Diagnostiek

Tijdens het diagnostische proces wordt er door de diagnosticus een beeld gevormd van een cliënt, zijn of haar systeem, de klachten die hij/zij ervaart en de hulpvragen die hij/zij heeft. Dit wordt binnen de meeste organisaties gedaan door een intakegesprek te voeren, diagnostische onderzoeksmiddelen in te zetten, een integratief beeld van de cliënt te vormen en op basis hiervan een advies te geven voor behandeling of begeleiding. Hoewel hierbij in de regel meerdere personen betrokken zijn en er gestandaardiseerde onderzoeksmiddelen worden ingezet om observaties van clinici te ondersteunen, blijft het diagnostische proces in hoge mate subjectief en normatief: een classificatie berust uiteindelijk op het professionele oordeel van de clinicus, die dit oordeel vormt door de cliënt te vergelijken met de (vaak westerse) normpopulatie. Cultuur beïnvloedt onder andere de wijze waarop iemand aankijkt tegen concepten zoals intelligentie en psychische gezondheid, wat als (ab)normaal wordt gezien, hoe psychiatrische stoornissen tot uiting komen en hoe deze het beste behandeld kunnen worden. Het diagnosticeren van iemand met een andere culturele achtergrond brengt dan ook verschillende extra uitdagingen met zich mee.

Wanneer diagnostiek op cultuursensitieve wijze wordt uitgevoerd, houdt dit in ieder geval in dat de diagnosticus alle elementen van de culturele identiteit van de cliënt meeneemt bij het vormen van een allesomvattend beeld van de cliënt en diens problematiek. Met de culturele identiteit van de cliënt doelen we bijvoorbeeld op de culturele achtergrond van de cliënt, diens migratiegeschiedenis, diens normen en waarden en diens wensen en behoeften. Dit betekent dat de diagnosticus rekening houdt met de culturele identiteit van de cliënt gedurende alle stappen van het diagnostisch proces.

Zorginstellingen kunnen verschillende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de diagnostiek die zij uitvoeren, cultuursensitiever wordt. Kijk voor een overzicht van deze maatregelen bij tips voor hulpverleners.

2. Behandelaanbod

Welke behandeling voor een cliënt het meest geschikt is, is onder andere afhankelijk van zijn of haar eigen visie op het ervaren probleem en de gewenste oplossing voor dit probleem. Een cliënt die overtuigd is van het feit dat hij wordt bezeten door een djinn, zal wellicht weinig baat hebben bij cognitieve gedragstherapie wanneer zijn eigen overtuiging met betrekking tot zijn ervaren probleem wordt genegeerd. Het is daarom belangrijk dat hulpverleningsorganisaties over een cultuursensitief behandelaanbod beschikken, of dat zij hun bestaande behandelaanbod aanpassen op mensen met diverse culturele achtergronden. Dit betekent natuurlijk niet dat elke cultureel diverse cliënt per definitie een alternatieve behandeling dient te ontvangen; wel biedt een sensitiever behandelaanbod cliënten de mogelijkheid om hun behoeften aan te geven en een behandeling te ontvangen die hier goed op aansluit.

Wanneer we het hebben over een cultuursensitief behandelaanbod, onderscheiden we hierin in ieder geval een aantal elementen. Wanneer behandeling op cultuursensitieve wijze wordt vormgegeven, betekent dit allereerst dat de hulpverlener zich bewust is van de verwachtingen van de cliënt ten aanzien van de behandeling en dat de cliënt weet wat er van hem of haar wordt verwacht. Ten tweede betekent dit dat de hulpverlener in staat is om de gegeven behandeling aan te passen aan de culturele identiteit van de cliënt. Ten derde betekent dit dat de hulpverlener in staat is om, gedurende de behandeling, respect te tonen voor de culturele voorkeuren van de cliënt (bijvoorbeeld zijn of haar voorkeur met betrekking tot de sekse van de hulpverlener). Ten vierde wordt in een cultuursensitief behandeltraject aandacht besteed aan het versterken van de zelfredzaamheid van de cliënt. Tot slot zijn hulpverleners die cultuursensitieve behandeling geven, zich bewust van de wensen van hun cliënt op het gebied van familiebetrokkenheid.

Zorginstellingen kunnen verschillende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de behandeling of begeleiding die zij bieden, cultuursensitiever wordt. Kijk voor een overzicht van deze maatregelen bij tips voor hulpverleners.

3. Omgeving

Om de kans op succesvolle behandeling te vergroten, is het van belang dat cliënten zich welkom voelen binnen de organisatie. Iemand die zich welkom voelt, zal immers eerder terugkeren voor een vervolgafspraak. Voor cliënten van bijvoorbeeld residentiële instellingen en dagbestedingslocaties is het bovendien van belang dat zij zich thuis voelen op de plek waar zij verblijven. Een cultuursensitieve omgeving is een omgeving waarin cliënten met diverse culturele achtergronden zich welkom en thuis kunnen voelen. Een cultuursensitieve (leef)omgeving kan worden gecreëerd door hieraan aandacht te besteden in het interieur, het eten dat geserveerd wordt, de media die worden gebruikt en de mensen die aanwezig zijn binnen de zorginstelling (cliënten en personeel).

Zorginstellingen kunnen verschillende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de (leef)omgeving van hun cliënten cultuursensitiever wordt. Kijk voor een overzicht van deze maatregelen bij tips voor hulpverleners.

4. Communicatie

Tot slot is het, om goede hulpverlening te kunnen bieden, van belang dat de communicatie tussen cliënt en hulpverlener goed verloopt. Zeker binnen de geestelijke gezondheidszorg in Nederland is het grootste gedeelte van het contact tussen cliënt en hulpverlener gebaseerd op verbale communicatie. Als cliënten niet dezelfde taal spreken als hun hulpverleners, of als zij er in hun communicatie niet dezelfde gebruiken op na houden, kan dit het hulpverleningsproces bemoeilijken. Om ervoor te zorgen dat hulpverlener en cultureel diverse cliënten zich ten opzichte van elkaar verstaanbaar kunnen maken en elkaar kunnen begrijpen, is het belangrijk dat de communicatie binnen de organisatie op cultuur sensitieve wijze wordt vormgegeven. Om te kunnen spreken van cultuursensitieve communicatie binnen een zorginstelling, moeten cliënten in ieder geval in staat zijn om te communiceren met hun eigen hulpverlener én met de zorginstelling in zijn algemeen (bijvoorbeeld via de receptie, telefoon of e-mail).

Zorginstellingen kunnen verschillende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat zij op cultuursensitieve wijze communiceren met hun cliënten. Kijk voor een overzicht van deze maatregelen bij tips voor hulpverleners.

Personeelsbeleid

Het tweede domein heeft betrekking op het personeelsbeleid van de organisatie. Wanneer voert een organisatie een cultuur sensitief personeelsbeleid? Hierbij kan onderscheid worden gemaakt tussen twee belangrijke zaken, namelijk: 1) het hebben van een cultureel divers personeelsbestand en 2) het beschikken over cultuur sensitieve medewerkers. Beide zijn onmisbaar in het vormgeven van een cultuur sensitieve zorgorganisatie.

5. Het hebben van/streven naar een cultureel divers personeelsbestand

Een cultuur sensitieve organisatie streeft niet alleen naar een cultureel diverse cliëntpopulatie, maar ook naar een cultureel divers personeelsbestand. Hier zijn verschillende redenen voor. De eerste reden is van ethische aard: alle (potentiële) medewerkers zouden gelijke kansen moeten krijgen en de populatie van medewerkers vormt idealiter een afspiegeling van de (potentiële) cliëntpopulatie. In de tweede plaats is een divers personeelsbestand wenselijk vanuit praktische overwegingen: cliënten krijgen hierdoor meer mogelijkheden om in hun eigen taal of door iemand uit hun eigen cultuur te worden behandeld en vinden wellicht eerder herkenning of acceptatie bij een organisatie die cultureel diverse medewerkers in dienst heeft. Een organisatie doet er goed aan om in ieder geval te streven naar het volgende:

• Het personeelsbestand is een culturele afspiegeling van haar cliëntpopulatie (heeft medewerkers in dienst van de culturele groepen die het meest vertegenwoordigd zijn binnen hun (potentiële) cliëntpopulatie).
• Cultureel diverse medewerkers zijn vertegenwoordigd in alle lagen van de organisatie (dus ook in leidinggevende functies).
• Teams hebben een multiculturele samenstelling.

6. Het hebben van cultuur sensitieve medewerkers.

Wanneer het gaat om cultuursensitief personeelsbeleid, is het tevens van belang dat medewerkers beschikken over culturele competenties (oftewel: competenties om om te gaan met cultuurverschillen). Dit betekent dat zij in ieder geval beschikken over:

• Cultuur sensitieve kennis (onder andere over de betekenis van cultuur, ras en discriminatie; de invloed van acculturatie op psychosociale ontwikkeling, specifieke culturele groepen en hun normen en waarden; cultuurspecifieke communicatie; cultuurspecifieke stoornissen; stigma en schaamte; cultuursensitieve interventies en/of de omgang met tolken.
• Cultuur sensitief bewustzijn (onder andere van zichzelf en hun eigen vooroordelen, het contrast tussen de eigen cultuur en de cultuur van hun cliënten en het risico op stereotypering en assumpties.
• Een cultuur sensitieve attitude (onder andere bereid zijn om te leren over cultuur en het culturele wereldbeeld van cliënten; het erkennen en accepteren van culturele verschillen; het ter discussie willen stellen van hun eigen visie en het willen onderzoeken van hun eigen identiteit en gebruiken)
• Cultuur sensitieve vaardigheden (onder andere de vaardigheid om een open en veilige sfeer te creëren; empathie te tonen; hun communicatiestijl aan te passen aan de behoeften en voorkeuren van de cliënt; een cultureel geaccepteerde rol aan te nemen; diagnostiek en behandeling aan te passen aan de culturele behoeften en de context van de cliënt;

Deze vier competenties zullen medewerkers in staat stellen om goed te functioneren in interculturele situaties en komen daarmee ten goede aan de culturele sensitiviteit van de organisatie.

Organisatiebeleid

Het derde domein heeft betrekking op het personeelsbeleid van de organisatie.

Wanneer voert een organisatie een cultuur sensitief organisatiebeleid? Hierbij staan twee belangrijke zaken centraal, namelijk: 1) het hebben van een cultuur sensitief organisatiebeleid en 2) het uitdragen van dit cultuur sensitieve organisatiebeleid, zowel binnen de organisatie als daarbuiten. Binnen beide punten maken we onderscheid tussen een aantal criteria waaraan volgens ons moet worden voldaan om te kunnen spreken van een cultuur sensitief organisatiebeleid. Deze zijn als volgt:

7. De organisatie heeft een cultuur sensitief organisatiebeleid

Wanneer een organisatie cultuur sensitief wil worden, zal zij niet alleen haar zorgaanbod en personeelsbeleid onder de loep moeten nemen, maar zal zij ook moeten kijken naar het organisatiebeleid wat hieraan ten grondslag ligt. Een cultuur sensitief organisatiebeleid vormt het fundament van een cultuur sensitieve organisatie: door de missie en visie van de organisatie ten aanzien van cultuur sensitieve zorg vast te leggen en concrete plannen en protocollen op te stellen om deze missie te bewerkstelligen, wordt een belangrijke voorzet gegeven tot veranderingen op de andere niveaus. Dat een organisatie in het bezit is van een cultuur sensitief organisatiebeleid, betekent in ieder geval dat:

• Cultuur sensitieve waarden zijn opgenomen in de missie en visie van de organisatie
• Er beleid, protocollen, standaarden en richtlijnen bestaan over cultuur sensitieve zorg (bijvoorbeeld over taalondersteuning, gelijkheid, antidiscriminatie, toelating en culturele competenties van medewerkers)
• Er een actieplan bestaat voor culturele sensitiviteit, dat regelmatig wordt geëvalueerd
• Er financiën worden gereserveerd voor cultuur sensitieve zorg, die geïncludeerd worden in het algehele budget van de organisatie.

8. De organisatie draagt haar cultuur sensitieve organisatiebeleid uit

Wanneer een organisatie over een cultuur sensitief organisatiebeleid beschikt, is het tevens van belang dat zij dit beleid actief uitdraagt. Als er bijvoorbeeld wel protocollen bestaan, maar medewerkers zijn hier niet van op de hoogte of staan hier niet achter, dan zullen deze protocollen vermoedelijk niet resulteren in een sensitievere dienstverlening. En als een organisatie zich ten doel stelt om toegankelijk te worden voor cultureel diverse cliënten maar haar aanbod vervolgens niet onder de aandacht brengt bij deze doelgroep, zullen zij hiermee -ondanks al hun inspanningen- vermoedelijk niet het gewenste effect bereiken. Het uitdragen van cultuur sensitief organisatiebeleid betekent in ieder geval dat:

• Cultuur sensitieve waarden worden uitgedragen binnen de organisatie. Dit betekent bijvoorbeeld dat personeel het belang van cultuur sensitieve zorg uitdraagt en dat er binnen de organisatie een cultuur van gelijkwaardigheid bestaat.
• Cultuur sensitieve waarden worden uitgedragen naar buiten. Dit betekent bijvoorbeeld dat het aanbod van cultuur sensitieve diensten wordt gepromoot bij cliënten en de (lokale) gemeenschap waarin de organisatie zich bevindt.